他荣获私董会界“诺贝尔奖”
伟俊是我20年的朋友了。我最喜欢伟俊什么？你真想知道吗？
那就请您看上面这个视频。所有的原因都在里面了。任何其他人的概念逻辑，都解释不了伟俊。你从他视频中活泼泼而又敏锐地现场反应，可以看出一个私董会教练的全部特质。至于他获得了私董会界的诺贝尔奖。倒不怎么吸引我。
以伟俊为师为友，我也成了伟事达私董会教练。伟俊把“功夫到家”的私董会教练说明白了：
王育琨手记
2022.5.20
私董会界的“诺贝尔奖”，今年给了他
源｜老椅子教练
在伟事达60余年发展中，终于有来自中国的私董会教练获得伟事达全球颁发的Don Cope奖，这一奖项既是业界最高荣誉，也是获奖难度系数最高的奖项。获奖者不仅是一位优秀的小组教练，更对伟事达价值观传递以及全球发展做出卓越和深远的贡献，同时，真正地平等、谦逊，是伟事达教练的典范与楷模。
得奖者正是将私董会引入中国并创立了第一个伟事达小组的张伟俊教练。业内有不少人有幸领略过张伟俊其人的风趣、犀利，而他对教练角色不遗余力的投入更是有目共睹。伟事达001小组建组至今已有12年，仍然朝气蓬勃、蒸蒸日上。该小组会员的企业年均销售额在40-50亿以上，均为区域和行业的龙头企业。
能获得Don Cope奖，能带领12年的小组，这位总裁教练究竟有哪些独到之处？他与企业家们有哪些故事？他如何看待总裁教练这一角色？今天分享一篇《中国“总裁教练第一人”张伟俊的故事》。文章撰写的时间较早，但总裁教练的风格如一。不妨来上一杯好茶，细品慢读。
从总裁到总裁教练
20年前，他从美国带来咨询心理学，成为我国心理咨询行业的“拓荒者”。10年前，他又从美国带来领导力及人力资源管理咨询，成为我国这一领域的“领头羊”。5年前，他“竞争上岗”，成为国有系统内第一个“年薪百万”的职业经理人；在CEO的岗位上，将一个典型的政府事业单位改造成一个知名的中外合资企业，为我国在这一领域内的改革提供了难得的经验与教训。如今，张伟俊应邀为长三角、珠三角一些民营企业家提供“贴身服务”，成为中国以“总裁教练”为专职的“第一人”。
此前，并没有计划把他的故事这么早就端出来。
因为他还没有确定这种结果对他是利多还是利空。甚至他还必须刻意地隐藏所有培训对象的身份，记者再三约请，他也仍然保持他早已职业化的微笑，略带几分幽默地对记者说：“假如我为之服务的某个总裁从此一帆风顺，企业最终像三菱、惠普、西门子、三星一样优秀，我当然很乐意跟着沾光。但是如果某个总裁不幸哪一天犯了别的错误，甚至企业破产，人家一定会说，这都是我这个总裁教练干的好事。”
∆ 张伟俊（左一）于伟事达十年以上教练会议
在浙江省杭州市的某个大型民营企业，其总裁姓李，我们不妨称他为李总裁，或者就叫李四，或者其他李什么都行。出于某种大家可以猜想到的原因，张伟俊还不方便透露这些企业和总裁的真名。这个李老板成为总裁教练张伟俊的服务对象。以下所讲述的故事除了隐去部分企业和总裁的真名，其余都是真实的。
有一天，李总裁正在接受张伟俊的辅导，他的一个下属进来打断他说有点急事汇报。李总裁此刻正专心接受张教练的辅导，非常自然地责怪了这位下属：“你没看到教练正在和我谈话吗？请先出去。”李总裁的下属道了歉退了出去，过了一会儿，李总裁突然意识到什么，打了一个电话：“对不起，刚才我不应该这样说话，请你原谅，过一会儿再送文件过来吧。”
张伟俊对记者说，这就是进步。
据张伟俊统计，有的总裁在接受教练辅导之后，每周开会骂人的次数从数十次下降到每周只有一两次；有的总裁一改“老子天下第一”的做派，成功地留住了几位欲另觅高枝的高管；另一位总裁一时头脑发热搞了多元化扩张，接受张伟俊的帮助后，清醒地认识到自己的长处与不足，花了一年时间又收缩回原来的主业，却让企业开拓了新的局面。
当然，张伟俊从中收获了更多的经验，他把“总裁教练”业务的合同改了又改，并把核心要素基本固定了下来，凡是要请他为总裁私人教练的，必须先签约，并接受合同上事先说尽了的“丑话”。
什么叫总裁？ 张伟俊定义的总裁是这样的：“总裁，是指企业的企业主、董事长，也即所谓的‘一把手’、广东人俗称的‘一哥’，大家都熟悉的叫法当然是‘老板（boss）’。”
何为教练？张伟俊给自己的定位是“professional coach”。他笑称：“俺是靠做教练吃饭的。”此“教练”并非一般企业现在要求企业经理们所具有的“教练体制”。“搞清楚这两个概念，才有可能谈项目合作。”张伟俊说，他对自己的教练作用也有明确的定义：
（1）教练在整个项目进程中，“对人不对事”，即他的着眼点是总裁领导力的提升而非公司业绩的改善，尽管这两者在理论上有着明显的正相关关系。
（2）提升总裁的领导水平与艺术。总裁本人是“主角”，教练是“配角”，并且，教练不会直接踏上企业舞台与总裁“同台共舞”，教练只在幕后起为他人难以觉察的辅助作用。
（3）教练将把主要注意力放在总裁的心智模式、行为模式的转变上，并不是进行领导力方面的知识传授或管理方面的技能培训。教练的作用如镜子，仅协助总裁观察自己、洞悉自己，调整心态，理性地、明智地处理与自我的关系和与高管团队的关系，创造一个既有利于总裁的身心健康，又有利于高管团队良性发展的和谐的组织氛围，最后达到持续、有效地提升企业业绩的终极目的。
（4）教练是总裁在自我发展方面的伙伴，而非总裁在公司内部的上级或下属。“老板们总是太自以为是”
尽管如此，张伟俊仍然面对着巨大挑战。“老板们总是太自以为是。而这恰恰是我的教练工作的主要目标。”张伟俊给记者介绍了刚刚的遭遇。
有一个江苏省无锡市的民营企业老板，我们可以称他为胡总裁。胡总裁做事非常有章法，企业做的流程管理和信息系统建设在中国企业中名列前茅。但他对张伟俊提了一个令人哭笑不得的要求。胡总裁在接受辅导之前，总是通过秘书要求张伟俊列出辅导提纲，提纲要有目标、有计划、有步骤，方案要尽可能详细，经胡总裁同意之后才接受辅导。
张伟俊不是第一次面对这种难题：“到底是他来教我如何做教练还是请我来教他如何做老板？”
还有一个老板，人称“不读书”，他和张伟俊签完项目合同说的第一句话就是：“我这个人不爱看书，更不能写东西，一写东西手就发抖，所以您不能布置看和写的作业。”
而张伟俊正是通过谈话，加上推荐阅读和记录自身体会等方式，帮助总裁们完成自身心理调适的过程的。“不读书”总裁听完张伟俊的计划，立即强调：“张教授，您要对不同的学生区别对待，个别情况个别处理。”
张伟俊说，他是做心理咨询出身的，非常了解和理解中国民营企业的老板们都聪明、压力巨大，还特别要面子，在长期的市场搏杀中，“成功已经上瘾”，他们其实有太多的烦恼需要倾诉，他们也有更多的压力需要得到释放，他们更需要通过专业的教练帮助，让他们进一步清醒地认识自我，认识自己的企业，从而最终使企业走上可持续发展之路。
▉ 写满“丑话”的项目合同
“最难教的是中国民营企业总裁”
张伟俊对中国的总裁是这样认识的：国有企业的总裁并非真正意义上的总裁，他受到的各种制约太多；跨国公司背景的外资企业，它们的中国区总裁往往只负责其在中国的一个分支机构，独立性有限。和民营企业的总裁相比较而言，前两者往往没有资格犯大错。
唯独中国的民营企业总裁们做惯了“皇帝”，他们在企业内部可以为所欲为，他们可以一个人一夜之间改变企业的产品、企业方向、战略和营销渠道，他们可以一夜之间决定企业是否国际化。一旦错了，很有可能给企业带来灭顶之灾。
事实上，中国民营企业的“总裁”们远远要比那些国有企业或外资企业总裁更难教。每一个总裁都有非常鲜明的优点，但他们同时也拥有几乎所有中国民营企业家共同的致命“毛病”。
这些“毛病”让张伟俊饱尝苦头。
比如有的总裁一开始很有诚意，但请来张伟俊不久就变卦。有的总裁从来没有受过别人的批评，他会在你报告测评结果的时候突然告诉你，今天太忙，以后再说，于是项目合作就中止了。还有的总裁，会把你当作自己的员工，甚至给你派任务，完全不知道总裁教练相当于总裁的老师。
记者看到过张伟俊的项目合同。除了正常合同的必要条款外，他的“总裁教练”项目合同甚至用大段大段的文字明确了“项目目的”“项目前提”“项目手段”“项目特点”“项目成果”“特别事项”等。正所谓“丑话”说在前头。以下，是其中一份合同的“丑话”：
“对于一个成年人来说，了解自己、改变自己是一个长期艰难的过程。由于中国民营企业老板目前所处的‘特殊阶段’，这一过程往往更艰难、曲折。在这方面欲取得可持续性的真正的效果，总裁既需要决心，又需要耐心。在这一过程中，总裁既会体验到愉悦和兴奋，更会体验到郁闷和沮丧，甚至失望和愤怒。总裁可能会在某个时期怀疑教练是否真能起作用，甚至会认为教练对自己或公司的发展起了反作用，‘开除’教练。而在另一时期，总裁可能又特别感激教练对自己的帮助……”
“我必须把我的职责和原则明确，在合作之前和总裁们说清楚，能达成共识，才有可能合作下去。”张伟俊的合同帮了他很大忙，但他并非遇到问题就拿出合同来究责。更多的时候，张伟俊在反省自己，“是不是我的方法还不够完善，是不是要换一个形式和他沟通，是不是这个时机不太恰当”。
张伟俊向记者讲述有这么一个总裁。依照前文，这回我们不妨称他为刘总裁，也许他的名字非常普通，就叫“刘永发”。当然，如果真有一位企业总裁叫“刘永发”，请他不要深究，本文声明此“刘永发”绝对不是他。
刘永发总裁的企业资产已经是广东省中山市的三甲，纳税额为这个城市的行业第一名。但刘永发总裁有非常鲜明的缺点：“不分场合不分对象地骂人，遇到不合他心意的事，立即动怒，破口大骂，像训儿子、骂孙子一样。”
张伟俊的办法是，做足了两天的贴身观察，“上班期间，除了他上厕所我不跟着，其他场合我都跟着”，又做足了一个月的外围访谈和测评。当他递上一份按国际标准调查得来的数据后，刘永发总裁几乎像孩子一样羞愧难当。
张伟俊给刘永发总裁介绍了他一周内发脾气的平均次数、骂人的平均次数，告诉他这样的后果是企业的员工，包括高管，都将受不了他的管理。调查结果还显示更残酷的现实：只要有一家同类的企业愿意出高于现在区区10%的价钱，就可以掏空他的企业人才。刘总裁受到前所未有的震撼，从来没有人告诉他这样残酷的事实。而更可怕的是，这种残酷的现实是他亲手造成的。
尽管如此，但并非说从此以后，张伟俊的教练工作就一帆风顺。张伟俊还要不断地和总裁的下属们一个个单独面谈，甚至还有总裁的家属和秘书。
之后，才是制订一个双方都认可的辅导和纠正方案，帮助总裁认识自己。比如，两个月后，刘永发总裁把每周发脾气的次数从数十次降到每周一两次。
两年多以来，张伟俊已经接了不下十个总裁的项目合作。记者问张伟俊，是不是不管什么样的人，通过你的教练服务，都会更加符合企业的需要，做一个更加出色的总裁？
张伟俊谨慎地回答：“不能这么说，我只是总裁们的一面镜子，是一面非常忠实的镜子。是唐僧就该照出唐僧，是猪八戒就不能照出一个帅哥。”张伟俊把这种“忠实的镜子”当作总裁教练的职业原则。
在一份合同中，张伟俊这样写到他对总裁的要求：
“总裁的主要注意力应放在对自己的价值观念、性格脾气、领导风格、管理特点等方面的进一步自我意识、自我觉察、自我控制和自我纠偏上……”
张伟俊严格把自己的工作限制在“心理学和管理学”的范畴内，仅仅是帮助企业总裁更正确地认识自己，提升自己。
“我给自己的定位就是‘做总裁们忠实的镜子’，让总裁看到自己是谁。或者说，‘张伟俊只是一杆秤’，我帮助总裁们称出自己几斤几两。”
很多时候，张伟俊的工作是这样开始的：经过两天贴身的“亲密”跟踪观察和专业的心理测试、360度调查后，他向总裁提交评估报告，他会先给总裁听。
调查总裁在一些场合的讲话录音，然后向总裁提出问题：“这些话是你说的吗？”“这些话是你该说的吗？”“这些话是你职责范围内该说的吗？”
还有，“这两天内，你一共表扬了员工××次，批评了××次”。
再有，“在两个小时的会议中，你的脸部表情呈现中性的有××时间，板着脸的是××时间，微笑的是××时间……”。
量表表现中，不但有数据，还有图表，显示出管理层中有百分之几的人表示不敢跟总裁提意见；有百分之几的人认为总裁只需要专心做董事长，而把总经理的位置让给一个得力的职业经理人……
一般来说，这些调查会以“总裁自答”和“他人回答”两种形式呈现出来，这样总裁就可以看出二者有巨大的差距。张伟俊说，两年来，这种调查结果对他所有服务过的总裁们都有着巨大的“刺激”。
节选自《自我觉察：领导力提升的起点与终点》，
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